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[노동관계 법령(勞動關係 法令)] ()

. 노동관계법의 성립과 전개. 남한에서 노동관계법이 성립된 것은 1953년의 일이다. 그 이전에는 다른 자본주의국가와 마찬가지로 시민법(대표적인 법으로는 민·형법)이 노동관계를 규제하였다. 일제시대에는 일본 자본의 식민지적 착취의 보장을 위해 경찰의 치안단속입법이 노동관계를 규제하였다. <경찰법처벌규칙> <조선형사령> <치안유지법> <폭력행위 등 처벌에 관한 법률> 등이 대표적인 규제입법이었다. 미군정기에는 전후 미국의 남한 지배 전략의 수행을 위해서 <조선노동조합전국평의회>(전평)의 활동을 제한하려는 입법이 노동관계 규제입법의 중심을 이루었다. 군정법령 제2패전국 소속재산의 동결 및 이전 제한의 건’, 393조선 내에 있는 일본인 재산권 취득에 관한 건은 공장 자주관리운동의 제한을, 19국가적 비상시기의 포고는 노동자의 모든 집회·파업의 금지를, 97노동문제에 관한 공공정책 공포, 노동부 설치는 전평의 대체기관으로서 <대한독립촉성 노동총동맹>(대한노총)의 지원을 목적으로 하여 제정, 시행되었다. 이후 대한민국 정부의 수립과 한국전쟁은 전평의 몰락을 가져왔다. 남한 정부는 정부수립 후 곧 노동자계급의 불만을 해소하고 남·북한 대립 속에서 노동자계급을 체제내화하기 위해 노동법의 제정을 서둘렀다. 그러나 한국전쟁으로 중단되었다가 1951~1952년의 전시하 노동쟁의로 제정 작업이 촉진되어 마침내 1953417일에 <노동조합법> <노동위원회법> <노동쟁의조정법>, 같은 해 510일에 <근로기준법>이 각각 제정, 공포되었다. 이렇게 제정된 노동관계 4법은, 1960~1970년대에 수출과 경제발전을 위해 선성장 후분배정책을 채택한 박정희 정권이 차관도입과 특혜금융 등으로 독점대기업을 키우는 한편 노동자대중에게는 일방적 저임금을 강요하고, 노동자들의 불만을 억제하기 위해 노동3(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 극히 제약하는 내용을 핵심으로 하는 것이었다. 자본축적을 위한 사전 정지로서 1963년과 1973~1974년에 주요내용이 개악되었고 1980년에는 <국가보위입법회의>에서 기업별노조의 강제, 3자 개입금지 등의 조항을 포함하는 최악의 개정을 하였다. 그 후 198710월과 19893월에 노동운동의 요구에 의해 각각 부분적 개정을 거쳤으나(후자에서는 노동조합법과 노동쟁의조정법 개정안에 대해 대통령의 거부권이 행사되었다) 여전히 반민주적 요소를 지니고 있어 그 개정은 이후 노동운동의 과제로 남아 있다. 이렇게 개정되어 오늘에 이른 현행(19894월 현재) 노동관계 법령의 내용을 살펴보면 다음과 같다.

. 노동조합법. 헌법 제33조의 노동3권 보장을 구체화하고 노동조합 활동을 중심으로 전개되는 관계를 규제하는 법 영역을 집단적 노사관계법내지 노동단체법이라고 하는데 노동법상의 한 체계로서 파악되고 있다. 노동조합법은 이 영역에 속하는 일반법으로서 노동자의 단결권을 구체적으로 보장하기 위해 노동자가 노동조합을 조직·운영하고, 사용자와 단체교섭을 행하며 단체협약을 체결하는 관계를 규제하는 기본적 법률이다. 이 법률은 구체적으로 다음의 규정을 포함한다. 노동조합의 정당한 활동은 그것이 비록 형사법상의 범죄를 구성하더라도 형사 면책되고(2) 사용자가 이러한 노조활동에 대해 어떠한 형식으로든 간섭하면 그것은 부당 노동행위에 해당된다(39~44). 노동조합은 자주성(3)과 민주성(17~30)을 가져야 한다. 이 조항들과 관련되어 제3조 단서5호는 단일노조 체제를 강제하여 노동자의 단결선택의 자유를 제한하였고, 임시총회에 관한 조항은 민주노조 와해의 수단으로 사용되었다. 노동조합의 설립과 해산은 자유이다(13~16). 그러나 이러한 원칙에도 불구하고 노조 설립시의 신고증 제도는 노동자의 노조 설립의 자유를 박탈하고 국가가 노조를 선택하는 데 이용되었다. 노동자는 자유로이 노조에 가입할 수 있으나, 공무원은 일정한 제약을 받는다(7). 공무원인 노동자의 노조가입 결정권을 설정할 법 논리상의 근거는 없다. 또한 전자의 원칙에도 불구하고 삼성노조의 경우에서 보면 노동자의 노조가입권은 유령노조에 의해 봉쇄되어왔다. 노동조합은 사용자에게 자유롭고 대등한 입장에서 단체교섭을 행하고(33), 단체협약을 체결할 것을 요구할 권리가 있다(34~38). 이러한 노동자의 권리에 대응하여 사용자는 이에 응할 의무가 있다. 앞의 다섯 가지 사항에 대하여 사용자의 위법행위가 발견되면 사용자는 일정한 벌칙을 받게 된다(45조의 2~50). 그러나 노동조합운동의 힘이 강하지 않을 경우 지배계급에게 유리한 사회관계를 물리력으로 보장해 주는 국가의 본질적 속성상 이러한 벌칙규정은 의미를 가질 수 없다. 노동조합의 일정한 정치행위와 제3자의 개입은 금지된다(12, 122). 두 조항의 위헌성은 명백하며 마땅히 폐지되어야 한다.

. 노동쟁의조정법. 헌법에 의해 노동조합 활동이 보장되어 있어(단결권의 보장) 임금, 기타 근로조건은 노동조합과 사용자 간의 단체교섭에 의해 결정되는 것이 원칙이다. 그러나 노사의 이해가 대립되어 교섭이 결렬된 경우에 노동조합(혹은 노동단결체)은 쟁의권을 사용할 수 있다. 쟁의행위는 노동자의 법적 권리이기 때문에 형사·민사상 면책(노동조합법 제2조와 제8)이 됨은 물론이나, 그것이 가지는 사회적 파급력 때문에 국가는 조기에 쟁의상태가 끝날 것을 요망하게 된다. 여기에 노동조합 활동과 쟁의권이 보장되는 동시에 노동쟁의 조정제도가 도입되는 이유가 있다. 노동쟁의는 노사자치에 의해 해결되고(5) 국가는 이에 불간섭하는 것이(6) 원칙이나, 이것이 불가능한 경우에 한해서 정부의 개입 조정이 허용된다. 현행법상의 조정제도에는 일반적 상황에서의 알선·조정·중재 등과 긴박한 상황에서의 긴급조정이 있는데, 전자는 당사자의 신청에 의해 개시되나 후자는 노동부장관의 결정에 의해 개시된다. 그러나 이러한 조정제도가 쟁의권의 본질을 침해할 수 없다. 한편 이러한 원칙에도 불구하고 현행법은 쟁의행위를 사전에 제한·금지하는 여러 규정을 두고 있어 쟁의권 보장이라는 헌법 이념을 형해화시키고 있다. 그러한 조항으로 다음과 같은 것을 들 수 있다. 국가, 지방자치단체, 국공영기업체 및 방위산업체에 종사하는 노동자의 쟁의행위는 금지되고, 모든 쟁의행위는 사업 장내에서만 허용된다(122, 3). 쟁의행위는 폭력, 파괴행위를 수반할 수 없고(131), 만약 그러한 것이 수반되면 노동부장관은 이의 중지를 명할 수 있다(133). 노동쟁의에서 제3자의 개입은 금지된다. 모든 쟁의행위는 일정한 냉각기간을 거쳐야만 하고(14) 사용자에게 직장폐쇄가 보장되어 있다(17).

. 근로기준법. 이 법은 노동자의 근로조건의 최저기준을 정립하여 노동자의 인간다운 생활을 보장하려는 것으로 노동보호 입법의 중심적 법률이다. 외형적으로 보면 산업자본주의 단계의 공장법과 유사하게 보이지만, 근로기준법은 공장법과 비교하여 그 성격이 본질적으로 다르다. 공장법은 장시간노동에서 생긴 노동력의 마멸화현상의 방지를 위한 자본 측의 노동력 보존법이지만, 근로기준법은 건강하고 문화적인 최저한도의 인간다운 생활을 영위할 권리를 구체적으로 노동자에게 보장하려는 법이다. 따라서 그 적용대상을 보아도 전자에서는 여자와 연소 노동자 근로시간 등 지극히 한정적인 법규제가 이루어졌지만 후자에서는 원칙적으로 모든 노동자의 근로조건이 법적 보장을 받게 되어 있다(10). 이러한 역사적 성질을 가진 현행 근로기준법은 다음의 내용을 포함하고 있다. 근로기준법상의 근로조건은 최저기준이다(2). 그러므로 어떠한 것에 의해서도 이 법의 조건 이하의 근로조건을 규정할 수 없고 그러한 규정은 무효이다. 근로조건은 노동자와 사용자 사이에서 대등한 입장에서 자유롭게 정해져야 한다(3). 그러나 현실적으로는 단체협약을 제외하고는 사용자의 일방적 결정에 의해 정해지고 있다. 사용자는 노동관계에서의 차별대우, 강제노동, 폭행, 중간착취를 할 수 없고(5~8), 노동자의 공민권 행사를 보장해야 한다(9). 사용자는 근로계약에서 근로조건을 명시해야 하고 이를 위반하지 못하며 위약예정, 전차금 상쇄, 강제저축의 실시 등을 할 수 없다(20~26). 사용자는 정당한 이유 없이 해고를 포함한 불이익 처우를 하지 못한다(27). 임금, 근로시간, 휴식에 관한 조항은 강제조항으로서 당사자의 합의에 의해 법이 정한 것보다 노동자에게 불리하게 정할 수 없다. 사용자는 여자와 연소 노동자를 특별히 보호해야 하고(50~63), 모든 노동자의 안전을 위해 필요한 시설을 갖추어야 하며 업무상 재해나 사망을 입은 노동자와 그 가족에게는 일정한 보상을 하여야 한다. 사용자의 이러한 의무를 특별히 규정하는 입법으로 <남녀고용평등법> <산업안전보건법> <산업재해보상보험법> 등이 있다. 이상 일곱 가지의 실효성을 담보하기 위해 국가는 근로감독관 제도와 벌칙조항을 두고 있다. 한편 근로기준법의 이러한 조항들이 노동자의 권리로서 작용할 수 있는 실질적인 토대는 노동조합을 포함한 노동운동의 활성화라고 할 수 있다. 단결활동의 활성화와 발전 없이는 근로기준법의 조항들은 노동자의 권리장전이 아닌 사용자의 은혜로서 작용할 수도 있다.

. 기타의 노동관계 법령. 이상의 노동관계 3법 외에도 노동관계상의 각종 문제를 해결하기 위해 다음과 같은 법률들이 있다. ·사 간의 협의와 협조를 증진하여 노동조합의 힘을 무력화시키는 제도로서 <노사협의회법>이 있다. 이전의 노사협의제를 독립법률로 한 것으로, 1980년에 개정된 것이다. 이는 서구 산별노조 체제하의 법과는 달리 입법목적부터 노조의 무력화에 중심이 있었다. 노동위원회의 설치·활동에 관한 법, <노동위원회법>이 있다. 노동위원회는 외형상 노·사 간의 분쟁관계에 개입하여 노동분쟁의 평화적 해결을 촉진하여 노동행정의 민주화를 지향하는 것을 그 임무로 하고 있다. ··3자 대표로 구성되는 노동위원회의 운영의 방향을 결정하는 것은 결국 정부 대표이다. 지금까지 노동위원회가 자본의 이익을 옹호했던 것은 정부 대표에 의한 것이었다. 모성의 보호와 여성의 고용 증진을 위해 <남녀고용평등법>이 있다. 이 법은 그 정신의 실현을 위한 제반 제도적 장치를 결여하고 있고 더구나 모든 결정에서 여성 대표의 참가가 보장되어 있지 않아 실효성을 의심받고 있다. 그 보장 수준도 서구와 비교하여 낙후되었음은 물론이다. 기타 고용 촉진을 위해 <직업안정법>, <직업훈련법>이 있다. 노동자의 안전보장과 재해노동자의 보호를 위해서 <산업안전보건법><산업재해 보상보험법>이 있으나, 전자의 실효성은 대단히 의심스럽고 후자의 보상 수준은 현실성을 결여하고 있다. 노동자들은 산재를 당한 경우 이 법상의 보상 외에 민사상의 손해배상을 청구할 수 있으나 민사절차의 복잡성, 장기성, 소송비용의 어려움 등으로 이를 회피하는 경우가 많다. 한편 선원노동자들에게 특별히 적용되는 <선원법>이 있다. 이 법의 근본적 문제점은 선원노동자의 권리 보장보다는 이들의 권리 제한에 비중을 두고 있다는 것이다. 노동법

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